Liderazgo e Inteligencia Emocional en la Función Pública en México.

“Siendo el líder tan importante para implantar un programa de calidad en una organización, se hace necesario que nos detengamos un momento a pensar en qué debe de entenderse por líder y en qué tipo de líder se necesita en una organización (Espinoza, 2011).

Introducción

En 2010, el Gobernador José Calzada Rovirosa participó en un foro sobre liderazgo en el Tec de Monterrey Campus Querétaro.

En aquel entonces, Calzada afirmó de primera mano que el liderazgo “es un estado mental” para después pasar a dar un breve listado de las características que él considera un líder debe poseer:

-“Pueden ser líderes quienes están dispuestos a equivocarse…Quienes están dispuestos a intentarlo…Dispuestos a no tenerle miedo al fracaso…Quienes están dispuestos a innovar…Dispuestos a retar el proceso…Quienes defienden un ideal…Quienes creen en sí mismos…Quienes aprenden de las derrotas para volver a intentarlo”.

Inmediatamente después, el Gobernador dio algunos ejemplos. Dijo que todos cocemos a algún líder, personas “que se han alzado con victorias que nadie creía posibles”. Hablo de Bill Clinton y de Barack Obama:

-“…cuando él alzo la mano y dijo, sabes que: yo tengo la capacidad, tengo talento, tengo las agallas, tengo los conocimientos y tengo la representatividad y el liderazgo para ser el Presidente de los Estados Unidos”.

Mencionó a Ganhdi, a Nelson Mandela, Steve Jobs y Bill Gates. Dijo que el común denominador de las personas que señalo era que “creyeron  en ellos mismos” y que tuvieron “la voluntad de hacer valer sus ideas y de convencer a los demás

Cierto, todas las características anteriores son deseables en un líder, pero también insuficientes. El máximo dirigente queretano omitió un aspecto fundamental del liderazgo.

En 1998 y después de una exhaustiva investigación, el psicólogo estadounidense Daniel Goleman aseveró contundentemente que: “El coeficiente intelectual y las destrezas técnicas son importantes, pero la inteligencia emocional (IE) es la condición sine qua non del liderazgo” (Goleman 2004).

Históricamente las sociedades—principalmente las occidentales—han privilegiado el desarrollo de una inteligencia cognitiva. Sin embargo, reconocidos psicólogos e investigadores aseguran que esta inteligencia no garantiza que un individuo alcance el éxito. En la obra “La inteligencia emocional” se menciona que en el mejor de los casos el coeficiente intelectual aporta tan sólo un 20% de los factores determinantes para conseguir el éxito, mientras que el otro 80% depende de otros factores que se atribuyen a otros tipos de inteligencia.

De igual forma, una investigación realizada por The Consortium for research on Emotional Intelligence in Organizations a nivel mundial, arrojo un resultado sorprendente y similar al mencionado anteriormente: el coeficiente de éxito de cualquier individuo se debe en un 23% a nuestras aptitudes intelectuales y un 77% a nuestras habilidades emocionales” (Beuchot, 2011).

En cuanto a la administración pública en México, creo que es evidente que en nuestro país seguimos  basándonos principalmente en la preparación, experiencia (CV),  inteligencia cognitiva y hasta las relaciones personales de un individuo  para confiarle una posición de liderazgo. Si bien estas son cualidades importantes, no garantizan que esta persona ejerza su liderazgo eficientemente.

Es cierto que inteligencia, firmeza, determinación y visión son elementos claves de un liderazgo efectivo, pero también son insuficientes. En su investigación (en 200 empresas y organizaciones internacionales), Goleman descubrió que los líderes verdaderamente efectivos se distinguen por un alto grado de inteligencia emocional, “que incluye la autoconciencia, la autorregulación, la motivación, la empatía y las habilidades sociales” (Goleman 2004).

Antes de continuar, es importante mencionar que cualquier empresa, institución, organización, gobierno o Estado está conformado por seres emocionales y que las emociones determinan nuestras acciones.

“Para comprender la acción humana debemos prestar cuidadosa atención a nuestra vida emocional” (Beuchot, 2011).

Sin embargo y a pesar de la importancia de las emociones en cualquier actividad humana, cuando en los diferentes niveles de gobierno se seleccionan a los líderes de secretarias e instituciones—y sus diferentes niveles al interior—, se suele dar prioridad a la inteligencia (cognitiva CI), a los años de experiencia y a la preparación (características que como ya mencione anteriormente, no garantizan el éxito en su función).

Toda la gente de negocios conoce la historia de algún ejecutivo altamente inteligente y preparado que asumió una posición de liderazgo y fracaso. Y también conoce el caso de alguien con sólidos, aunque no extraordinarios, conocimientos intelectuales y técnicos que asumió un puesto similar y llego muy alto” (Goleman 2004).

En el mundo empresarial; la investigación, desarrollo, análisis y trabajo sobre el liderazgo y la inteligencia emocional, no es nuevo. En la actualidad existe un  boom de talleres y entrenamientos encaminados a mejorar la capacidad de liderazgo mediante la inteligencia emocional, pero en la función pública este tema aún no es una prioridad. Desde mi particular punto de vista, ocuparnos por mejorar la capacidad de liderazgo de los funcionarios públicos podría tener grandes beneficios.

“El poder también influye en el contagio emocional, determinando sobre cuál de los cerebros implicados gravitará la interacción. Y hay que decir que las emociones fluyen con especial intensidad desde la persona socialmente más dominante a la menos dominante. En este sentido, los seres humanos atribuimos naturalmente más importancia y prestamos más atención a lo que dice y hace la persona más poderosa del grupo. Esto amplifica la intensidad del mensaje emocional transmitido por el líder y confiere a sus emociones una cualidad especialmente contagiosa. Como escuché decir, en cierta ocasión, a un líder de una pequeña organización: «Cuando estoy enfadado, los demás se contagian como si de la gripe se tratara». El tono emocional del líder tiene una importancia realmente extraordinaria”. Este efecto de la emoción se vio corroborado por un experimento en el que cincuenta y seis jefes de equipos simulados de trabajo se vieron externamente movilizados hacia estados de ánimo positivos y negativos y posteriormente se determinó el impacto emocional que ello provocaba en los grupos que dirigían… Los equipos dirigidos por jefes gruñones, por su parte, demostraron hallarse más descoordinados y también eran más ineficaces. Pero lo peor de todo fue que los esfuerzos alentados por el miedo para complacer al líder les llevó a elegir las peores estrategias y a tomar decisiones equivocadas. (Goleman, 2006)

En pocas palabras, el desempeño de los subordinados es influido directamente por la capacidad de liderazgo e inteligencia emocional de su jefe. Este proyecto es relevante porque aborda los grandes beneficios que tiene el desarrollo de la inteligencia emocional en la cabeza de un grupo de trabajo. No solo se trata de mejorar el ambiente de trabajo, sino de impactar directamente los resultados de una dependencia buscando tener subordinados más comprometidos y motivados para servir a los ciudadanos. En la investigación se buscará conocer si existe un conocimiento sobre los beneficios de la inteligencia emocional en el liderazgo de la administración pública…

Para acceder al texto completo da clic aquí: Liderazgo e Inteligencia Emocional en la Función Pública en México.

José Manuel Guevara S.

Twitter: jmguevaras

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3 thoughts on “Liderazgo e Inteligencia Emocional en la Función Pública en México.

  1. A TODO LO RELATADO ANTERIORMENTE, QUE A MI JUICIO ES TOTALMENTE CIERTO, EN CUANTO AL ADVENIMIENTO DE ALGÚN PROSPECTO CON CARACTERÍSTICAS DE LIDERAZGO HACIA UN PUESTO JERÁRQUICO INMEDIATO, YO AÑADIRÍA CONCEPTUAR DENTRO DE ESTOS ANÁLISIS “EL PRINCIPIO DE PETER”, AMPLIAMENTE CONOCIDO Y QUE PERMANECE VIGENTE, PUES COMO SE COMENTÓ EN ALGÚN PÁRRAFO DEL ARTÍCULO, ALGÚN ELEMENTO QUE HA MOSTRADO APTITUDES SUPERIORES HASTA DETERMINADO NIVEL; ALCANZARÁ INEFABLEMENTE SU LÍMITE DE INCOMPETENCIA, EN EL CUAL SUS CAPACIDADES DE EFICIENCIA Y ÉXITO LLEGARÁN AL TOPE (HASTA AHÍ LLEGÓ). OBVIAMENTE ESTE NIVEL VARÍA DE INDIVIDUO A INDIVIDUO – PRINCIPIO DE PETER -; Y EN ÉSO ESTÁ LA DIFERENCIA DE QUIEN PUEDE ESCALAR MAYORES SITIOS CON “MUCHO MEJOR CALIFICACIÓN Y ÉXITO” SALUDOS.

    1. Frank Flax:

      Muchas gracias por tu comentario. Lo considero acertado y valioso.

      Sí, por eso es tan importante la IE en cualquier puesto de liderazgo. Recordemos que uno de los componentes de está inteligencia es el autoconocimiento.

      El líder podría entonces entender y asumir que cuando llega al límite de sus capacidades es hora de dar un paso de lado.

      Y es que un buen líder no necesita de alimentar su ego: “El mejor líder es el que apenas se hace notar, y…cuando ha concluido su trabajo y alcanzado su propósito, la gente dirá: lo hicimos nosotros”.

      Charles C Manz y Henry P Sims Jr

      Un saludo,

      JM

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